前回の続きです。
今の会社に残るのなら、徹底的に人事評価をあげてやろう！
人事評価リベンジャーズの始まりです。
あっ、さすがに、
タイムリープはしませんよ。
過去記事
さて、私は研究職です。
研究職は課題設定がめっちゃ大事。
前回詳しくお話したように、
課題設定からちょっと変更する
ことをしました。
具体的には、他部門と絡みがある課題へ調整。
もちろん、前年から続きものの課題もあります。
会社の流れやチームの動向も鑑みるため、新たに自分で設定できる部分は少ないです。
それでも、他部門に影響があるような内容にちょっとスライド。
例えば、今までさんざん実験サンプルでシミュレーションしていた解析業務。
ちょっと角度を変えて、マーケティング部のデータを一部使い、シミュレーションしてみる。
これは初めての試みですし、失敗しても何かの気づきになる。
うちの部門とマーケティング部にとっても。
「実験データだと上手くいく部分が、マーケティング部のデータだと当たり前だけどハマらない。」
なぜ？という理由をマーケの人と一緒に解析し、新な課題を両部門で持ち帰る。
小さなブレイクスルーを積み重ね、お互い業務に実装する。
その他にも、
プログラミングの社内講師は自部署だけでなく、
積極的に他部門の人を生徒に招きました。
他部門の悩みや課題をたーーくさん共有させてもらうことで、自らの他の課題にも深みが出ましたし、優先順位もつけやすくなってきました。
なんなら最近は、
自部門よりも、
他部門の人との絡みの方が多い・・
他部門に関わりがあるということは、その上の人達とも自然に交流ができます。
担当者に連絡を入れる時は、必ずその直属の上司の方を㏄やグループチャットに入れます。
もちろん、自分の上司も！
自由な動きをしている部下は上司にとっては怖いもの。
直属の上司には小学生がお母さんに報告するかのごとく、今していることを共有。上司をトコトン安心させました。
自分のボス（部門長）にも必ず事前に、
「この部門のこの方々と情報を共有し、こういう未来を想定しています。」
という話をしました。
地味に「俺はそれ聞いていなかった」～プンスカ！案件が一番厄介。
聞いてないよとは言わせない事前お耳入れは必ずしました。
そんな訳で、直属の上司たちからの信用はそこそこゲットできてきました。
あと、大切なのは、
ここで活動していますよ～という認知
嫌らしいかもしれませんが、役員クラスへの認知は必要です。
私は現在、技術系のFラン部門。
この部門は近年頑張っている側面はありますが、いかんせん華がない。
そのままでは埋もれる。
ということで、
認知されるために動きました。
『何度も社員食堂で会い、ちょっと会釈をする関係になる』ところから始めました。
そんな、アホな！
と思うでしょう。バカにしてくれても良いです。
そう。
やろうと思えばできるんですが、みんなやらないんですよ。
みんな役員が座りそうな席や時間は避ける。
以前の私もそうでした。
でも、わざと露出するために、週に何回か役員が座りそうな席の近くを狙いました。
徹底的に『感じ良い人作戦』を行い、にこやかにランチを食べる。
とはいえ、
ランチごときでは弱い
もっとガツンとした、『あの人はこれをやっている人なんだ～』と認知される場面が欲しい。
ここで、男性なら飲み会・・となるかもしれませんが、ワーママはそういう訳にいきません。
じゃあどうするか？
続きます。
つづき～のポチで更新頑張れます。
